某公司薪酬体系优化咨询案例

客户背景
某公司是一家信息化公司，主要从事计算机软件与通讯网络的开发。目前，公司的产品经营范围主要是各种通讯网与计算机信息网，为海上作业的石油公司提供通信、气象服务。公司设有市场营销部、技术开发部、人力资源部、行政部、财务部五大部门。
现状分析
1、职位和等级的差别过分突出
这一问题其实也是由职务薪酬的特点所决定的。这直接增加了员工得到晋升难度和竞争性更加激烈，使得员工晋升的通道变得尤其狭窄。这一现象不但会因为员工没有成就感影响个人发展，而且还会对那些高素质员工的上升空间遭到阻碍，同时还会对整个部门甚至整个公司的发展带来不良影响，最终影响公司的健康久远发展。
2、缺乏明确的薪酬理念
薪酬理念对企业来说尤为重要。首先薪酬理念明确了企业的倡导什么样的行为，肯定什么样的业绩，是企业价值取向的体现。对某公司来说，对何种价值应该支付薪酬尚缺乏明确的理念。某公司对员工支付薪酬的依据是职位、学历、工作工龄，而对岗位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的业务能力等这些真正重要产生绩效的影响因素，并没有明确的薪酬理念，仅仅是凭借高层管理人员的经验或者照抄行业内其他企业的薪酬理念。
3、薪酬和绩效关联性不强
职务薪酬是一种典型的薪酬静态化。薪酬静态化最典型的特征就是薪酬和绩效没有挂钩，导致干多干少一个样。此外，某公司虽然有职务薪酬模式结构，但是各部分之间缺乏科学的比例关系，无法最大调动员工的工作热情。
4、对非经济薪酬的重视程度不够
非经济薪酬又被称为内在薪酬，主要来源于员工从事的工作。根据马斯洛的需要层次理论，经济薪酬是满足员工生理需求、安全需求的有效途径，但是尊重需求和社交需求仅仅通过物质薪酬往往是得不到有效满足的。某公司的非经济薪酬只有部分员工福利，而且占的比例较小。因此，某公司继续忽视非经济报酬的作用，就会提高优秀人才流失的几率。
5、薪酬激励不及时
薪酬激励的及时性是指企业能够及时对有助于公司业绩提升的行为进行薪酬解决方案方面的激励，即包括物质薪酬也包括现金薪酬。薪酬奖励不及时将会造成员工的挫折感。在某公司，虽然设有专项奖金奖励并激励为企业做出突出贡献的员工，但是奖金的发放是在年末，不利于员工积极性的发挥甚至已经大大降低了，未能体现薪酬激励的及时性。
解决方案
1、进行前期的动员宣传工作。
在实施前通过座谈会、内部网等方式做好沟通宣传工作，消除员工思想上的顾虑和抗拒心理，使得全体员工对实施薪酬体系达成共识，为新的薪酬方案的正式推行做好前期准备工作。
2、制定岗位工作标准。
制定岗位工作标准是为了进行工作绩效考核做准备工作。要想做到规范化管理必须有明细科学的工作标准，这有这样才能反映出每个岗位的工作量、工作职责和重要性。值得注意的一点是，制定岗位工作标准时尽量做到全员参与。
3、明确岗位任职资格。
通过开展员工素质问卷调查、访谈、360度考评等活动，全面、合理地提炼岗位任职资格。
4、实施宽带薪酬方案。
实施效果
方案运行半年之后，为了检测方新案的运行效果，随机抽取每个层次的部分员工（中高层管理人员、基层管理人员、普通员工）进行访谈和面谈。被访谈的员工中大部分都对某公司现行的薪酬方案表示很满意，并对其给予了极大的肯定和认可。这说明薪酬体系优化在一定程度上提高了员工的满意率，给公司带来了收益。